|
 |
|
|
Réforme de la formation professionnelle |
| Réforme de la formation professionnelle |
La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a été promulguée le 4 mai 2004 et publiée au J.O. du 5 mai 2004.
Chaque branche a, ou va signer un accord spécifiant son application, comme l'UIMM par l'accord du 20/07/04 ou le textile, Travail Temporaire...
De quoi s'agit-il ?
La loi transpose dans le droit deux textes déjà ratifiés par les partenaires sociaux.
Elle reprend, d’une part les principales dispositions d’un accord conclu par l’ensemble des partenaires sociaux le 20 septembre 2003 visant à moderniser le système de la formation professionnelle et à permettre à tous les salariés d’y accéder :
-
un droit individuel à la formation est créé pour l’ensemble des salariés (20 heures par an, cumulable sur 6 ans).
-
une partie de la formation pourra se dérouler en dehors du temps de travail et être rémunérée à hauteur de 50%.
-
création d’un contrat de professionnalisation pour les salariés à qualification insuffisante (ce contrat se substituera aux anciens contrats de qualification, d’orientation et d’adaptation).
-
le recours à l’apprentissage est facilité.
-
les financements que les entreprises doivent apporter à la formation sont augmentés.
consultez-nous
|
| DIF (Droit Individuel à la formation) |
Un droit individuel à la formation est créé pour l’ensemble des salariés en CDI et ayant une ancienneté d’un an (20 heures par an cumulable sur 6 ans, soit 120 heures maximum).
Chaque salarié doit être informé par écrit annuellement du total des droits acquis.et ce, dès le 01/01/05 pour certaine s branches comme la métallurgie.
La formation se déroule en dehors du temps de travail (sauf disposition contraire d’un accord collectif de branche ou d’une convention d’entreprise) et l’employeur doit verser au salarié une allocation de formation égale à 50 % à la rémunération nette de référence du salarié, exonérée de toute charge.
La mise en œuvre du droit individuel de formation relève de l’initiative du salarié mais nécessite l’accord de l’employeur.
En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur pendant 2 ans consécutifs, le salarié bénéficie d’une priorité d’accès au congé individuel de formation.
S’il est accepté, l’employeur contribue financièrement au congé à hauteur de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis du salarié.
En cas de démission ou licenciement, le salarié pourra, sous certaines conditions, utiliser le solde du droit individuel de formation pour financer une formation après l’expiration du contrat de travail.
Nous disposons de nombreux renseignements et solutions,
consultez-nous
|
| Le Contrat de Professionnalisation |
|
A compter du 01/10/04, les contrats d’orientation, de qualification et d’adaptation sont remplacés par les contrats de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation peut être un contrat à durée déterminée ou indéterminée et être déposé à la DDTEFP après instruction par l'OPCA.
Ce contrat s’adresse aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
S’agissant d’un contrat par alternance, l’employeur devra fournir au salarié une formation lui permettant d’obtenir un CQP en pririté dans bon nombre de branches, un diplôme, un titre ou une qualification représentant entre 15 % et 25 % de la durée de la période de professionnalisation et 150 heures minimum.
L’action en professionnalisation si le contrat est un CDI doit avoir une durée minimale comprise entre 6 mois et 12 mois et peut, dans certains cas, être portée à 24 mois si la nature des qualifications l’exige ou si la personne est sortie du système éducatif sans qualification.
Les actions de formation sont prises en charge par l’OPCA (organisme paritaire collecteur agréé).
La rémunération minimale des jeunes de moins de 21 ans est fixée à 55 % ou 65 % du SMIC selon qu’ils sont qualifiés ou non.
La rémunération minimale des jeunes de 21 à 25 ans est fixée à 70 % ou 80 % du SMIC selon qu’ils sont qualifiés ou non.
Pour les salariés de 26 ans et plus, la rémunération minimale est égale au SMIC ou à 85 % du salaire minimum prévu par la convention collective de branche si le montant correspondant est plus favorable.
Une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale jusqu’à hauteur du SMIC ou du Salaire minimum conventionnel est prévue pour les rémunérations versées aux personnes âgées de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi de 45 ans et plus.
Nous disposons de nombreux renseignements et solutions,
consultez nous
| |
| La Période de Professionnalisation |
| Nouvelle modalité de financement des formations faisant partie du Plan de Formation des entreprises, |
|
la période de professionnalisation ne doit pas être confondue avec le contrat de professionnalisation. Il s’agit d’un dispositif de formation applicable à compter du 1er octobre 2004 et destinée à favoriser le maintien dans l’emploi de certains salariés en CDI :
- qui envisagent la création ou reprise d’entreprise
- ou dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail
- ou qui ont 20 ans d’activité professionnelle ou au moins 45 ans et disposent d’une année d’ancienneté dans l’entreprise actuelle
- ou qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental
- ou qui sont reconnus travailleurs handicapés.
Le financement de la formation est assuré par l’OPCA.
Une priorité est donnée en tant qu'objectif de la Formation dans de nombreuses branches comme la métallurgie à la préparation aux CQP . |
Nous disposons de nombreux renseignements et solutions,
consultez-nous
|
|
La loi nouvelle classifie les actions de formation en 3 catégories :
- Les actions d’adaptation au poste de travail qui constituent un travail effectif et sont donc rémunérées lorsqu’elles sont réalisées hors du temps de travail et sont imputées sur le contingentement annuel d’heures supplémentaires.
- Les actions liées à l’évolution de l’emploi et au maintien dans l’emploi qui sont considérées comme du travail effectif mais peuvent être réalisées hors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié. Dans ce cas, les heures effectuées dans la limite de 50 heures par an sont rémunérées mais ne donnent pas lieu à une majoration de salaire et ne sont pas imputées sur le contingentement annuel d’heures supplémentaires.
- Les actions de développement des compétences qui peuvent se dérouler avec l’accord du salarié hors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié. Les heures de formation sont indemnisées à hauteur de 50 % de la rémunération nette de référence du salaire et sont exonérées de cotisations sociales.
Attention certaines branches comme la métallurgie ne prennent pas en compte ces 3 modalités, nous contacter pour plus de précisions ou votre OPCA.
L'ingénierie de votre plan est en profonde mutation, nous disposons de nombreux renseignements et solutions,
consultez-nous
| |
|
|
|
