L'AFPI CENTRE Val de Loire, est votre interlocuteur pour une démarche spécifique et/ou dans le cadre d'une action collective Inter-Entreprises.
L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social. Pour cela, la Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo (loi n°2005-32) a instauré une obligation de négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).
Notons que cette loi est en parfait accord avec les mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec celles concernant le PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) puisque celles-ci ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre.
L’obligation pèse sur les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés en France et sur les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France. La négociation porte obligatoirement sur :
- les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires,
- la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier de formation, de VAE, de bilan de compétences et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Ce plan de gestion prévisionnel de l’emploi et des compétences permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à son environnement interne et externe et à ses choix stratégiques. Elle a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux mouvements d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.
De plus, la négociation peut porter sur la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise en cas de licenciement collectif et sur le plan de sauvegarde de l’emploi qui l’accompagne
La définition de la GPEC
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences peut se définir comme « la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérentes :
- Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation (en terme d’effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés)
- Et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. »
Les objectifs de la GPEC
- Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois.
- Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques.
- Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés.
- Une meilleure gestion des carrières.
- Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres.
- Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire.
Les intérêts de la GPEC
- Intérêts pour l’organisme : Le premier objectif est de trouver des moyens de faire correspondre les compétences de ses salariés à ses besoins futurs, compte tenu de l’évolution escomptée et des changements prévus.
- Intérêts pour les salariés : L’intérêt est de recevoir une revalorisation de leurs compétences et de leurs contributions personnelles et collectives à la performance de leur entreprise.
- Autres intérêts : La GPEC peut atteindre des objectifs plus larges. Les enjeux peuvent, en effet, se situer au niveau d’un territoire (bassin, collectivité, Etat) lorsqu’ils concernent des problématiques sociétales comme l’environnement, la santé ou encore la sécurité.
La mise en œuvre de la GPEC
- Identification précise du ou des problèmes à résoudre : On ne peut démarrer une GPEC qu’après avoir identifié le ou les problèmes à résoudre (problème de fidélisation des salariés, problèmes de qualification, problème de recrutement, départs à gérer….)
- Définition des objectifs clairs : L’entreprise doit exprimer explicitement ses attentes vis-à-vis de la GPEC et doit fixer des objectifs de résultats clairs, si possible, quantifiables et mesurables (par exemple, diminuer de 5% le turn over)
- Acceptation de la démarche par les salariés de l’entreprise : La GPEC doit être comprise et portée par les membres de l’entreprise. En d’autres termes, elle doit être expliquée aux salariés afin d’obtenir leur adhésion à la démarche, indispensable au déroulement de l’action. A cet effet, une démarche de communication doit être menée auprès des acteurs clés de l’action. Elle doit avoir lieu avant, pendant et en fin de processus.
- Suivi et évaluation : Un suivi régulier doit être mis en place tout au long du processus. Le conseiller externe qui réalise la GPEC doit fréquemment faire part de l’avancée des travaux au référent de l’entreprise. Cela permet d’impliquer pleinement l’entreprise et d’effectuer, éventuellement, des réajustements si besoin.
Le gouvernement souhaitant inciter les acteurs économiques à anticiper les restructurations et favoriser la reconversion des emplois menacés a, à cette fin, par le projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociales crée un cadre fiscal et social plus favorable aux accords de la GPEC, par le biais d’une exonération des indemnités de départ volontaire versées aux salariés ayant retrouvé un emploi stable ou crée ou repris une entreprise dans la limite de 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale.
De plus, la circulaire du 29 mars 2004 précise les dispositifs des aides octroyées aux PME pour mettre en place des actions de GPEC. Elles ont la possibilité d’obtenir une aide à l’élaboration du diagnostic d’entreprise, de plan de redressement et plan social, pour les entreprises rencontrant des difficultés économiques pouvant conduire à des licenciements. Ce dispositif vise à inciter et à aider les entreprises, particulièrement les PME, à développer et organiser les actions d’anticipation en matière de gestion des ressources humaines.
Par conséquent, ces dispositifs s’inscrivent dans les objectifs du plan national d’action pour l’emploi de la France et répondent tout particulièrement à deux enjeux actuels majeurs qui guident la politique pour l’emploi en direction des entreprises : l’accompagnement et l’anticipation des mutations économiques et la meilleure gestion des âges.
La GPEC devient donc une obligation juridique permanente mais elle est avant tout un outil de développement indispensable à toutes les entreprises.
Motivations possibles du projet
- Résorber les difficultés de Recrutement,
- Faire face à un problème de pyramide des Ages,
- Résoudre des difficultés de dialogue social,
- Développer les mobilités professionnelles des salariés,
- Qualifier les salariés,
- Accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la production,
- Faire évoluer les Conditions de Travail,
- Faire face à une situation de sureffectif,
- ....
GPEC et procédure de licenciement collectif
Aucune Cour de Cassation ne s’est encore prononcé quant à l’articulation entre une procédure de licenciement collectif et la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Par conséquent, une insécurité juridique existe dans ce domaine.
Contacts:
isidore.torres@afpi-centre-valdeloire.com
nathalie.augereau@afpi-centre-valdeloire.com
sophie.scheimanovitch@afpi-centre-valdeloire.com
